一、引言
党的二十大报告中明确提出要“重视女干部培养选拔工作，发挥女干部重要作用”;《中国妇女发展纲要(2021-2030年)》也明确提出“妇女平等享有政治权利，参与国家和经济文化社会事务管理的水平逐步提高”的总体目标。这对我国高校领导班子的性别构成起着重要的指导作用。近10年教育统计数据显示，我国高等教育学校女性教职工与女性专任教师占比逐年递增，均已超过50%。与中国各历史阶段相比，当下高校女领导的数量和规模，成为“中国史上之最”。大学女校长作为高等教育的领导精英，在大学的管理发展中体现了卓越的女性领导力。然而，相较大学男校长而言，大学女校长在数量上仍处于劣势，大学女校长的相关研究也不多，这制约了大学女校长领导作用的发挥。提升大学女校长领导力，是建设教育强国发展战略背景下人才队伍培养的重要内容，是我国高等教育高质量发展的迫切需要。本文尝试从角色冲突理论切入，探讨大学女校长领导力提升的障碍与成因，试图提出促进大学女校长领导力提升的应对之策。
二、大学女校长领导力的内涵
领导力(leadership)的定义通常围绕领导者与追随者两者展开，与过程、结果、特质、情境等紧密相关。国内外已有的研究认为，领导力是领导者在组织或群体中影响追随者的能力及过程。大学校长是学术利益的代言人、国家教育政策的执行人、教师的楷模及社会利益的主动反映者,对大学的重要性不言而喻。自21世纪以来，我国对大学校长领导力的研究日益增多，研究的范畴从最初国外经验介绍到具体要素的分析，研究的视角从传统的管理学领域发展到跨学科研究，研究的方法从理论探索到实证研究，相关研究的本土化与多元化特征越来越明显。随着女性地位的逐步提高，大学女校长的身影更加频繁地出现在公众面前。
关于大学女校长领导力的研究日益丰富，主要集中在对大学女校长领导特质的分析、领导现状的呈现、领导过程中矛盾的分析、教育思想或理念的介绍四个方面。例如，陈雅芳认为当代女校长的素质特征包括开阔的理论视野、科学的工作方式、柔性的人文情怀和角色的和谐统一;王饮寒等经实证研究发现我国高校领导中女性数量较少，且存在纵向与横向隔离，女性自身教育与学术背景偏低、国际化经历不足等问题;刘丽华认为大学女校长容易面临“多重角色”所带来的矛盾冲突，在参与学校的管理与决策中存在对宏观和战略层面的把控较差、偏重感性等弱点;方耀楣、罗玲、钱江涵等人对吴启迪、吴贻芳、杨荫榆等大学女校长的研究，从历史角度还原女校长们的形象，考察并分析了女校长们的教育理念与实践活动。
从角色冲突视角来研究大学校长的成果较多，但以大学女校长为研究对象的则较少。以往研究主要聚焦在大学校长角色冲突现状、角色冲突类型、角色冲突对领导力的影响、角色冲突的解决对策方面。例如，毛建青经实证研究发现大学校长是集多元角色于一身的，面临着多元角色冲突，角色扮演与角色期待相距甚远。张玥等经实证研究发现，大学校长对教育家校长角色的追求及相应角色表征的选择呈现一致，但在大学校长的权力类型和角色支持上具有差异性选择。吴康宁认为角色困扰是影响大学校长领导力的重要原因，表现在教育家与政治家、代表者与服从者、领导人与学术人之间角色困扰。总体看来，从角色冲突视角研究大学女校长领导力提升的成果在数量上较少，仅在一些论文的相关部分提及。研究内容更注重大学女校长领导风格的归纳以及教育理念的总结，研究对象大多是近代女校长和外国女校长，对现代与当代的女校长着墨极少。
大学女校长的领导力是大学女校长在大学场域内影响师生的能力及过程，它以大学为依托、以各种资源为基础、以女校长领导素质为先决条件、以领导决策和谋略为主要内容，集中表现为领导能力和领导水平的决胜实力。随着性别平等的观念逐渐深入人心，社会的发展也促使大学女校长的影响力和话语权逐步扩大，其领导力的发挥对未来女性提供榜样力量的同时，也为女性解放在理论和实践上奠定基础。对大学女校长来说，对新角色的认识与适应，原有角色的消退与多重角色扮演之间的冲突无疑增加了她们在不同角色转换过程中的难度，从而影响其领导力的提升。角色冲突理论为分析大学女校长领导力提升提供了理论逻辑与研究视角，通过分析影响大学女校长领导力提升的角色冲突的具体表现及成因，有利于从社会学、教育学、心理学等多角度实施冲突调适。
三、角色冲突视域下大学女校长领导力提升的障碍
角色冲突本质上是个体的主观感知，是角色期望与角色行为之间无法一致而引起的内心矛盾状态。角色冲突分为角色内冲突与角色外冲突两种类型，主要表现为四种形式：个体对理想角色的认识与其实际角色行为的认识发生矛盾，个体变换角色时产生的新旧角色冲突，不同角色地位的占有者对特定角色缺乏共同认识产生的冲突(也被称为多发出者角色冲突),个体同时扮演几个角色时产生的多重角色冲突。基于角色冲突理论来看，影响大学女校长领导力提升的角色冲突主要表现为三种：角色期待超载、角色适应障碍和角色分配困境。大学女校长在不同角色冲突中容易面临不同的职场负面影响或被迫做出于己不利的选择。例如，在角色期待超载情境下，大学女校长的角色行为常出现偏离;在角色适应障碍情境下，大学女校长面临相应的压力附加;在角色分配困境情境下，在大学女校长不得不接受母职惩罚。
(一)角色期待超载情境下的行为偏离
角色期待既包含个体的自我角色期待，也包含他人对个体的角色期待。角色期待超载指的是个体或他人对个体承载角色的理想化要求过高或过多而超出个体负荷。角色行为偏离指的是个体在践行角色的过程中行为偏离角色期待。大学校长作为高等学府的掌门人，社会公众以及大学女校长自身对校长角色的期望都较高。克拉克·克尔在《大学的功用》中提出，多元化大学的校长是领导者、教育家、创新者、教导者、掌权者、信息灵通人士;他又是官员、管理人、继承人、寻求一致的人;是劝说者、瓶颈口。吴康宁认为大学校长扮演了教育家与政治家、代表者与服从者、领导人与学术人等角色。学者们在对我国近现代大学女校长的研究中，常把她们贴上教育家、社会活动家、科学家等标签。在第五届世界大学女校长论坛上，世界大学女校长论坛组委会主席、现代女性领导力研究院院长刘继南将大学女校长的定位为教育家和社会活动家。张玥等在实证研究中发现，大学校长与大学师生、管理人员等利益相关者对校长的理想角色排序前三的为教育家、管理者、领导者，且教育家这一角色的占比超过半数。除此之外，大学女校长较男校长而言，需要承担更多来自家庭方面诸如贤妻、良母等的角色期待。由此可见，大学女校长一职承载着多重角色期待，不同角色之间存在较大的角色冲突，大学女校长角色期望超载现象愈加严重。
那么，高负荷的角色期待是否能够促使大学女校长更好地规约个体行为，从而更好地发挥领导力?美国心理学家弗鲁姆的期待理论认为，当人们确认某种期待可以获得成功的话，就可以激发努力工作的动机，朝这个方向采取积极的行动，也即期待对个体具有驱动效应。但过高或过多的角色期待却更容易加剧大学女校长的角色冲突，令其角色行为偏离角色期待，陷入角色模糊的困境。毛建青在实证研究中发现，尽管对大学校长寄予多重角色期待，公众却认为大学校长最主要的是在扮演教育家、学问家和政策执行者的角色。华南理工大学原校长王迎军上任后，对自己做一个好校长的最起码要求就是做“讲政治的教育家和懂教育的政治家”。大学女校长对校长角色的理解与期待是因人而异的，由于个人精力有限及其他客观因素，促使大学女校长难以全面回应各方利益相关者对她们的角色期待。因此，大学女校长的角色行为偏离现象在现实中也较为常见。
(二)角色适应障碍情境下的压力附加
角色适应指的是个体在新旧角色交替过程中，角色期望与角色行为达成协调的状态。对大学女校长而言，角色适应障碍在新旧角色交替过程中较为常见，且主要表现为由管理者到领导者的角色不适。在第二轮全国双一流大学(147所)中，2022年曾有8位女校长，因人事变动，2024年仅有4位在任。她们的履历显示其从事行政管理工作大都在20年以上，以中层副职为起点，历任中层正职、副校长而至校长。在长期的管理工作中，大学女校长会积累大量的行政管理工作经验，她们作为大学这条大船的“划桨者”驾轻就熟。但当她们担任大学校长这一职务时，新旧角色之间的冲突却异常激烈，“掌舵者”的责任与压力随之接踵而来。另有一些大学女校长在升迁时并非在本校担任校长，而是到他校任职。或许升迁前只需要分管某一部分工作，而今却要管理学校的全局，文件制度、财务状况、人员变动、发展方向等问题都在其工作范围之中，压力与责任更大。大学校长作为管理者和作为领导者的角色冲突主要表现在行为上的差异，其根源在于环境变化对个体行为提出的双重角色期望。较男性而言，管理者与领导者的新旧角色冲突在大学女校长群体中的表现更加鲜明且复杂。
大学女校长在新旧角色交替过程中的压力附加主要表现为决策空间压缩、社会舆论压力与身份“标签化”。首先，大学女校长决策空间压缩。以湖南省31所本科高校为例，截至2023年6月，校领导总共312人，其中女性46人，占比14.74%;女性正职5人，占比1.6%;女校长1人，占比0.32%。女性校领导总体占比较小，呈现副职相对多，正职极少的现象。大学女校长在从学校中层、副校级领导到正校级领导的晋升路上，性别竞争压力越大，男性主导职场环境越明显，女性决策空间就越受到压缩。其次，大学女校长面临社会舆论压力。普通高等学校尤其是双一流大学女校长上任后，媒体报道常凸显其性别与外貌，以达到吸引眼球的目的。2007年2月，哈佛大学首位女校长德鲁·吉尔平·福斯特在新闻发布会上强调：“我不是哈佛女校长，我是哈佛校长。”以色列第一位女大学校长阿丽扎·申哈曾说：“但我知道自己一旦当选，被赋予的期望就会更多。国内舆论会说，这个职位本应该是为男性而设立的。人们会时刻关注我作为海法大学学术校长的一言一行，所以我在上任后做事非常谨慎。”再次，大学女校长存在身份“标签化”。中国石油大学校长山红红在当了校长后提到，希望自己被称为“校长”而非“女校长”,因为世俗社会倾向于在很多称谓前加上一个“女”字，并赋予其歧视性的甚至是调侃性的意思。更为重要的是，当人们津津乐道于“女性身份”这个标签时，她为工作所付出的努力就会在无形中被冲淡或忽略。“女校长”标签一旦烙在这些女性校长身上，她们便被归类成一个群体，而不被单独当作个体来看待。伦敦大学皇家霍洛威学院高等教育管理学院院长罗斯玛丽·迪姆教授曾指出：“如果一位男性校长在管理学校期间发生了问题，那么人们只会认为是这个男校长个人的能力不足;但如果是一位女校长出了问题，那么人们就会觉得女性作为校长是不称职的，因此在下一次选择校长时就不会选择女性来担任校长。这种性别偏见使得女校长在担任校长时必然战战兢兢，因为一个人的成败代表了女性的成败。”
(三)角色分配困境情境下的母职惩罚
角色分配是指个体如何区分其工作和其他重要关系的优先次序并对其进行时间分配。个人的时间与精力是有限的，但工作和生活中的事务是繁杂的。大学女校长肩负着来自自身和他人的多重角色期待，在具体的教育教学实践中，自然无法对不同角色进行同等排序并进行时间平均分配。纵观我国近代以来的大学女校长们，她们之所以无法对所有的角色兼而顾之，是因为除时间精力的分配困境之外，还有大学女校长对校长角色的认识与选择问题，且与时代要求分不开。曾任复旦大学校长的谢希德认为自己是个物理学家而非职业教育家，华南理工大学原校长王迎军则把努力做一个好校长作为上任后的头等大事。不同的角色分配直接影响大学女校长在工作与其他领域的时间投入比重，进而影响她们在该领域的发展，因此角色分配困境实质上是选择的困境。
与大学女校长角色分配困境紧密相关的，是母职惩罚。母职惩罚的概念是在人力资本理论、性别歧视理论及补偿性差异理论的基础上提出的，它通常是指职场中的母亲在薪酬、福利、发展机会等方面所遭遇的系统性劣势。现有研究认为母职惩罚实质上是由照护者惩罚和劳动性别分工共同引发的。照护者并不仅限于女性或者母亲。如果男性或者家庭其他成员在角色分配中，把自己大量的时间精力投入照顾孩子和其他家庭职责上，同样会导致失去经济机会而受到“达尔文主义”优胜劣汰的惩罚。只是受传统性别观念影响，“由于劳动性别分工的不公，女性更容易因实际或潜在的照护者身份，遭遇雇主排挤”。虽然绝大多数大学女校长任该职务的年龄并非在生育年龄，但是大学女校长与其他领域的女性领导者最大的差异便是校长一职有很高的职称、成果等学术要求。哈比希特对2019年在德国大学工作的2 527名心理学家的职业轨迹进行研究后发现，职业水平越高，女性占比越低的“管道泄漏现象”在德国学术界的心理学研究中尤其明显。在从博士后向教授资格认证的阶段，母亲在职业晋升上面临显著劣势。尽管产出水平相似，但与无子女的男性相比，母亲获得教授资格认证的几率低42%。对女性来说，积累个人职业资本与最具创造力的时期，也恰恰是家庭的构建与发展时期。人力资本理论认为时间价格是人力资本的积累，大学女校长生育的机会成本与母亲身份带来的收入惩罚远高于低学历女性。在对大学女校长的第一道筛选中，许多女性便不得不优先生育，回避或是暂时放下学术研究与职位晋升。因此，这里的母职惩罚实际上是指其滞后效应。路易斯·理查森就曾说过，如果不是孩子已经长大，她不可能接受圣安德鲁斯大学校长的聘书，可能也就不会出现牛津大学校史上的首位女校长了。艾莉森·理查德在担任耶鲁大学人类学系主任期间，曾拒绝担任皮博迪自然历史博物馆馆长的邀请，理由恰恰就是子女年幼需要照顾。刘继南在说到如何处理好事业追求和家庭生活的矛盾时说：“担任校长之后，终日为大量事务性工作缠绕，留给子女的时间自然缩减。”
四、角色冲突视域下大学女校长领导力提升障碍的成因
角色冲突是大学女校长领导力提升过程中的一大阻力。形成或加剧大学女校长角色冲突是外部因素与个体因素共同作用的结果。从社会、制度、组织与个体四个维度来看，大学女校长角色冲突的成因与经济社会的迅速增长、制度缺失与支持机制不健全、高校领导队伍结构不合理和女校长个体调适能力不足紧密相关。
(一)经济社会的迅速发展激化社会性别观念冲突
大学女校长作为高等教育领域中的女性精英人群，其角色冲突的形成与激化和经济社会的迅速发展分不开。21世纪初，社会性别观念的回潮现象便广受关注。该现象产生的重要原因之一是经济体制转型过程中，市场所强调的素质话语忽视了两性的生理差异，忽视了家务劳动、养育以及传统习俗对女性在劳动力市场竞争的限制。因此，许多女性自愿回归家庭以形成自我退缩的心理保护。近年来，我国经济社会迅速发展，“男女平等”的社会性别观念得到进一步的认同与实践。传统社会性别观念“男主外，女主内”的两性分工被打破得更为彻底，“家庭煮夫”的概念虽褒贬不一，却也能够被部分人所接受。然而，传统的社会性别观念仍作用在大学女校长的利益相关者身上，并固化大学女校长对自身的角色认知，使她们在实现角色转换的过程中出现拉锯的矛盾状态。大学女校长在面临选择时，会出现信心不足、愧于家庭等现象。有研究证明，大学女性领导者过少的原因之一是女性的自信心不足。埃莫森学院建校113年以来第一位女校长杰奎琳曾在公开竞选校长前，即便已是代理校长，但还是怀疑自己到底能不能胜任校长的工作。我国近代大学女校长刚上任时，也感觉压力很大。金陵女子大学校长吴贻芳曾说，“我从来没有忘记自己的弱点，我在美国所学的也和校长无关”;华南女子学校校长王世静刚上任时曾表示，“为承受这么巨大的责任而惶恐不安”。大学女校长诸如此类的担忧，实质上是经济社会的迅速发展形势下传统与当代社会性别观念激烈冲突的具象化。
(二)制度缺失与支持机制不健全影响女校长角色转换
制度缺失与支持机制不健全是促使大学女校长产生角色冲突的重要原因之一。首先，大学校长遴选制度与方式易使女校长产生角色冲突。目前，我国大学校长选拔主要采用自上而下的政府委任制，其遴选方式与任职条件有相关的法律法规予以规定。《高等教育法》第40条规定：高等学校的校长，由符合教育法规定的任职条件的公民担任。高等学校的校长、副校长按照国家有关规定任免。《高等学校领导人员管理暂行办法》(中组发[2017]2号)对高校领导人员任职条件、选拔任用、任期和任期目标责任、考核评价、职业发展和激励保障等内容进行了规定，要求党委书记和校长应当符合社会主义政治家、教育家的标准。在上述制度中，大学女校长的遴选方式与要求和男性并无区别。在体现向女性倾斜的制度中，条文并未明确其目标或对其予以量化。比如，《党政领导干部选拔任用工作条例》第3条中规定，统筹做好培养选拔女干部、少数民族干部和党外干部工作;《中国妇女发展纲要(2021-2030年)》在妇女参与决策和管理的发展领域中，提出了“各级各类事业单位领导班子成员中的女性比例逐步提高”的主要目标与“重视在卫生、教育、文化等女性集中的行业提高决策管理层中的女性比例”的策略措施。其次，从大学女校长的培养机制和生育支持机制来看，其特殊性并未被考虑入内。培养措施单一、培养机会较少、培养未考虑女性需求、培养缺乏长远规划与系统性等问题，使得女性领导干部的能力和素养得不到提高，部分女性领导干部因为家庭原因放弃培养或是陷入应急性、应付式培养。我国于2021年5月开始实施的全面三孩政策，或令未来大学女校长的职业发展面临更大的生育阻力。现行制度中相对短暂的育儿假、较低的个税扣除等仍不足以使女性对抗生育所带来的职业生涯中断与职业资本积累受损风险。大学女校长的培养、选拔在制度及支持机制上忽略了男女两性在生理上的差别，对大学女校长顺利实现角色转换极为不利。
(三)高校领导队伍结构不合理阻碍女校长角色适应
大学女校长领导力的有效发挥能促使其顺利领导教育教学工作，促进高校办学水平的整体提升。高校领导队伍现有结构样态即校级领导人员中女性占比低，女性正职占比低、女性行政领导占比低、女性领导的教育与学术背景偏低且国际化经历缺乏等现象，在一定程度上加剧了女校长职业发展过程中的角色冲突，阻碍了大学女校长领导力的发挥。主要表现为大学女校长的竞争压力增大、决策效果减弱及其所形成的恶性循环。一项面向144所“双一流”建设高校的调查中发现，截至2022年5月，不同类型高校的校级领导干部中女性平均占比12.6%。与政府部门和企业相比，我国大学尤其是高水平大学的校长群体中，女性占比非常低，男性占比具有绝对优势。依据我国高等学校领导的根本制度，校长在现行的高校领导体制中有广阔的影响学校发展的空间，这主要体现在行使职权和履行职责、参与学校重大决策、创造性地执行决策三个方面。大学女校长作为高等教育领域领导层中的少数群体，要打破原有的“男权世界”的规则，其竞争压力和被凝视的压力不断放大。这种负面影响直接投射在她们获得来自政府部门、大学内部乃至社会公众的支持度上，不利于她们在新旧角色交替过程中调适角色冲突。另外，身处男性占主导地位的高等教育领域，在“男强女弱”等传统性别观念影响下，考虑到领导风格和利益主体诉求的差异等因素，较男性而言大学女校长决策和管理效果更容易被削弱。竞争压力的升级、决策效果的减弱影响大学女校长领导力的发挥，进一步激化了她们的角色冲突。角色冲突又影响到其领导力的发挥，这种角色冲突易导致大学女校长处于刻板印象的不利境地，增加其胜任校长职位的心理压力，并令其陷入新一轮的恶性循环。
(四)女校长角色调适能力不足加大角色分配难度
大学女校长的个体因素是引起角色冲突的重要根源之一。个体对角色知识的学习不够、角色认识有偏差、角色扮演技巧运用不当等都会影响角色冲突的水平。女性领导者在工作中容易不由自主地出现“去女性化”的现象，压抑其柔性的一面，而强化刚性的一面。正如在村庄治理中，女干部身上不同程度地存在着“去女性化”现象，原因是她们认为女性太温柔秀气，说话没人听，没有一点狠气压不住阵[26]。从表面看来，这是她们对“双性特质”的误解，是认同男性特质优于女性特质，但实质上是传统社会性别观念投射到她们身上的结果。经济社会的迅速发展要求大学治理主体多元化，大学校长的教育家、政治家、领导者、学术人等传统角色已不能适应当前经济社会转型对大学治理的需求。大学女校长对校长角色认识的深度对其在多重角色转换中具有重要的指导意义。在“双一流”建设背景下，考虑到高校管理去行政化、个体职业发展、个体精力分配等诉求，大学校长职业化、专业化的呼声高涨。大学女校长在实际办学中需要扮演多重角色，面临的各类问题超出本身的学科专业知识储备，无法指导其合理应对教育教学实践中的棘手问题。同时，主观上的角色转换也无法在短时间内实现。因此，大学女校长在发挥其领导力时，需要对角色冲突进行及时的调适，从而进行合理的角色分配。另外，大学女校长参加的职前职中培训，内容主要涉及政治理论学习、学校教学管理、教师队伍建设等方面，缺乏心理健康方面的知识与技能训练。这也影响她们进行心理调适，不易平衡工作与生活上的问题。
五、角色冲突视域下大学女校长领导力提升的路径
在当前的高等教育发展形势下，大学女校长在发挥其领导力的过程中将面临激烈的角色冲突，且该现象还将长期存在。大学女校长作为高等教育领域的精英女性，在教育教学工作中体现了独特的领导作用，为高等教育培养更多女性人才奠定基础，同时也为高等教育领域乃至全社会的女性提供榜样力量。因此，纾解大学女校长的角色冲突，是女校长个体、高校乃至高等教育领域、国家、社会共同的要求，对提高大学内部治理水平、实现高等教育高质量发展具有重要意义。
(一)树立正确的性别价值观，合理定位女校长角色
性别价值观是人们对性别的看法和态度,或是自己所认可的有关性别的态度、评价和思想观念。“男强女弱”“男外女内”的性别价值观长期影响着我国女性的身心自主发展，甚至有观点认为领导和支配他人的动机并非女性本性，以此从生物学上否定女性的领导力。即使女性成为群体或组织中典型的理想领导者，也无法确保她们不遭受歧视性评价。女性领导常处于一种自我贬低与他人偏见相混合的处境中，这极其不利于其角色冲突的调适。
树立正确的性别价值观要求社会公众尤其是大学女校长正确认识两性领导力的有效性。领导者特质和行为特征在现实中常倾向于男性化，高等教育领域的领导者形象也总是由男性来代表。受传统性别价值观的影响，公众对男性领导力的有效性评价更高。但大量研究显示，男性与女性在担任领导岗位时，其行为是相似的。尽管风格上存在差异，但这差异对领导者的效力相差不大。与男校长相比，大学女校长发挥其领导力时注重授权与关爱，以极强的凝聚力与亲和力、柔性的领导方式备受认可。美国管理学家埃德加·沙因针对管理定势的研究表明，男性更多时候把成功的管理看成是一种男性特质，为了避免大学女校长在发挥领导力的过程中形成去女性化迷思，应注重领导模式的权变选择。因此，社会公众要在爱国守法中领会国家男女平等的深刻内涵和法律政策中对两性领导力具有同等效力观念的倡导，要积极参与社区或其他机构组织开展的知识宣讲，增加关于领导力的知识储备，革新个人观念以树立正确的性别价值观。就大学女校长而言，要在职业发展过程中，通过学习、反思、调整达到平衡，在不同的职业成长阶段，实现领导个体特征和外部情境的匹配与嵌入。因此，除了要求社会公众树立正确的性别价值观，大学女校长自身更应该主动打破性别束缚，认识到性别因素不是领导力有效性的决定因素。
树立正确的性别价值观还要求大学女校长重视多元化的角色分配。《高等学校领导人员管理暂行办法》(中组发[2017]2号)要求“党委书记和校长应当符合社会主义政治家、教育家的标准”。因此，大学女校长在定位校长角色时，首先应将政治家、教育家的角色排在首位并分配更多的时间与精力。在此前提下，大学女校长再根据自己的情况，对领导者、科学家、学术人等角色进行时间与精力上的比例分配。政治家、教育家居首位的“2+X“角色层次结构确立后，大学女校长更容易对自身角色定位保持清醒的角色认知。她们在面临角色冲突时能在不同的角色差异中寻找联系，根据角色的重要程度进行策略选择，进而实现多重角色间的统一。
(二)完善相关制度与机制建设，促进女校长角色适应
大学女校长在新旧角色适应过程中面临较大的角色冲突，从而影响到其领导力的发挥。这在很大程度上源自于相关制度的缺失与支持机制的不完善。在大学女校长职业发展过程中，涉及个体发展、职位晋升的制度均忽视女性在生理上与男性的差异以及在家务和育儿上对家庭的付出，这致使她们在成长为大学校长、进入大学校长群体时面临重重困难。来源于社会、政府、家庭的支持机制不健全则进一步加剧了大学女校长的角色冲突，令其陷入平衡职业与家庭的两难困境，无法顺利适应新的角色。
首先，增强女校长角色适应要求，完善大学校长的培养及遴选制度。我国高等教育已进入普及化阶段，大学女校长占比却极低。一项针对我国1 166所普通本科高校的实证研究中显示，高校女性校级领导占比11.4%。而早在2001年，美国大学女校长的比重已达到21.1%。到2020年，在48个国家/地区的EUA成员大学中，15%的大学校长是女性。我国大学校长的遴选主要采用的是政府委任制，对候选人有年龄、经历、职称与学术背景的要求，但并未考虑到性别结构问题。大学女校长在积累职业资本的过程中，受传统性别观念所形成的性别偏见与职业歧视影响，作为未来大学女校长的高校女教师在个体发展路上比男性面临更多的难题。“女主内”的角色期待与母职惩罚的生育困境令大学女校长的职业发展严重受阻。因此，大学校长的培养与遴选制度要充分考虑到大学女校长在职业发展过程中的实际困难，在承认两性生理差异的基础上，完善相关制度条文，确保女性与男性站在同一起跑线上公平竞争。
其次，增强女校长角色适应要求健全高等教育领域女性职业发展支持机制。性别平等问题随着时间的推移，已经形成制度化的性别歧视。要促进女校长角色的顺利转换，必须构建起社会、政府、高校、家庭协同发力的“四位一体”支持机制。社会第三方组织或个人为大学女校长职业发展与领导力提升提供智力支持，通过社区整合多方资源为其提供育儿、家政、养老等全方位的服务，提供相应的基础设施与柔性环境支持，减少她们在家庭生活方面的精力与时间消耗。政府相关部门要联合发力，从财政、税收、教育、生育等方面采取支持措施，减轻大学女校长在职业发展过程中的压力。高校要建立健全有关制度，为大学女校长创设良好的环境与条件，促进其顺利完成职业资本的积累与角色冲突的调适。家庭要强化男女平等的性别理念，做好不同阶段的责任规划与分工，为大学女校长的成长和发展提供支持与条件。
(三)营造良好的性别平等氛围，降低女校长角色压力
除了制度和机制的特质因素外，传统文化和社会习惯等一些非制度性障碍因素也增加了大学女校长角色转换的压力，阻碍着她们获得领导者的资格和能力。良好的性别平等氛围能够让大学女校长在走向校长、成为校长的过程中减少顾虑从而专注于校长的工作。
首先，营造良好的性别平等氛围需要大众传媒的榜样塑造与宣传。实证研究表明，女性定式的广告片引起对女性的偏见。一想起人们对女性角色持有偏见，女性就越发焦虑，担心女性不适合做领导的成见会在自己身上应验，因而可能会降低担任领导的愿望。我国数千年来的历史中，女英雄、女领导等成功女性的数量相对较少，女性个体亲眼所见的成功女性不多，个人成功的次数也较为有限。社会公众对大学女校长有着固有的性别偏见，对她们成为领导者的期望较低，甚至将其看作另类。打破传统社会性别观念的束缚，要求社会倡导正确的舆论导向，营造良好的性别平等氛围。在媒体融合的全媒体时代，改变以往对女性在生活娱乐方面多、弱者地位及配角题材多的特点，加大对成功女性尤其是成功的大学女校长的正面宣传，综合利用传统大众传媒媒介和新媒体等途径，形成不同层次、更广范围的传播，从而使社会公众认识到，实现性别平等并不仅仅是为了提高女性地位，更多的是为了促进人的发展与解放、最终实现社会文明程度的提高。
其次，营造良好的性别平等氛围要求加强性别平等研讨组织建设。目前我国已有一批性别平等研讨组织，如成立于1999年12月的中国妇女研究会，自2006年以来先后分批与中央党校、中央社会科学院、北京大学等32个单位合作共建“妇女/性别研究与培训基地”,积极举办年会与召开研讨会、学术报告会等，并以出版物、网站和新媒体平台等形式推广研究成果。中国传媒大学2001年发起创办并成功举办九届“世界大学女校长论坛”,在国内产生了较大的影响力。加强官方的、民间的以及官方民间共建的性别平等研讨组织建设，要以基地建设、智库建设、研讨会以及论坛举办等不同的形式开展性别平等研讨工作。以高校为平台，开展妇女和性别理论研究，研究成果及时投入应用，对促进大学女校长领导力提升有直接的影响。大学女校长也可以自发形成女性发展组织，积极开展研讨，吸引更多的人关注该群体。通过多种途径与形式构建其性别平等研讨共同体，号召社会公众改变传统的社会性别观念，倡导真正的男女平等，激发大学女校长的创造性，强化其在事业上取得成功的自信心。另外，国外各类自上而下的大学女校长领导力提升项目也为我国提供了参照，如美国教育理事会的“高等教育中的女性”、英国Aurora项目、南非的“南非女性学术人员与行政人员专业发展项目”、澳大利亚大学女性行动方案、新西兰大学女性领导力项目等。
(四)培养个体角色调适能力，加速女校长角色转换
大学女校长对校长职务的过高角色期待、在发挥领导作用时所存在的性别迷思以及在进行角色转换的过程中承担的附加压力，均要求她们将增强角色调适能力作为提升领导力的先行条件。角色冲突实质上是一种主观体验，教师自我调适的关键在于通过主观努力，不断提高自我解脱角色冲突的能力。董泽芳、李锡炎、刘丽华等人认为，重视角色学习，增强角色定位，建立角色系统，培养角色精神是增强角色调适能力的有效途径。
增强角色调适能力要求大学女校长重视角色知识学习。女性领导者常被认为在驾驭全局能力和决策的果断性方面存在不足，社会参与度较男性低，习惯于受支配地位和配合男性的决策。要提升大学女校长的领导力，首当其冲的应该是加强职前和在职的角色认知、角色学习、角色规范方面的专业培训。通过系统的、有针对性的培训帮助她们降低角色冲突，提升她们的工作意愿和自信心，更好地适应角色要求，熟悉角色规范。同时，使她们明确角色定位，减少角色模糊的发生，避免承载一些本不属于校长角色的期望。
增强角色调适能力要求大学女校长重视调适技能的应用。首先，大学女校长要构建合理的角色系统。大学女校长应对不同角色进行合理定位时，根据“2+X”角色层次结构，先适应政治家、教育家的角色，再去扮演学术人、科学家、领导者、贤妻良母等角色。只有为自己构建起适合自己的角色系统，才能进行合理的角色分配，降低角色冲突。其次，大学女校长的面对角色冲突时，要及时进行总结反思与自我情绪调节，在不断地调适过程中缓解角色冲突造成的心理紧张，锻炼自己的调适能力。再次，针对具体问题客观分析原因，大学女校长要积极寻求社会支持系统的介入，从外界得到帮助，同时与家庭成员做好沟通，解除家庭事务方面的后顾之忧，以腾出时间与精力投入领导的工作实践中。
来源：《高教研究前沿》
